Ment – för en mer rättvis arbetsmarknad

Att hitta sitt drömjobb är ingen enkel match. Särskilt inte för alla.

Medan en liten del av alla arbetande är uppvaktade av rekryteringsfirmor och HR-avdelningar, finns det dem som inte har det lika enkelt att ta nästa kliv i karriären. Anledningen? Fördomar och diskriminering. Detta vill vi på Ment ändra på. Här har vi samlat fakta om orättvisor på dagens arbetsmarknad – orättvisor som vi tillsammans kan minska. Det är dags för en mer rättvis rekrytering!

Kön spelar fortfarande stor roll

I en studie lät man arbetssökande välja om de ville dölja sitt namn och kön i sin jobbansökan(1). Resultaten visade att kvinnor som valde att dölja sitt kön fick lika många svar från arbetsgivare som män med motsvarande kvalifikationer. Kvinnor som däremot valde att avslöja sitt kön fick färre kontakter från arbetsgivare. I en annan studie(2) lät man en oberoende person avidentifiera (dölja namn och kön) på inkomna ansökningar vilket fick följden att kvinnors chanser ökade att bli kallade på intervju.

Etnicitet

Att heta Ali, Hassan eller Erik gör stor skillnad. Personer med svenskklingande namn kallades 50 % oftare till en intervju än personer med namn av arabiskt ursprung(3). Inte nog med det, att ha höga betyg räcker inte heller. En rapport visar att arbetslösheten är högre bland ungdomar med utländsk härkomst än hos svenskfödda ungdomar även om de utlandsfödda har högre betyg(4). Även dialekt kontra utländska brytningar visar på orättvisor. För även om språket anses likvärdigt begripligt så finns det större förståelse hos arbetsgivare för dialekt än för brytning(5).

Rekryteraren

Det är viktigt vem man träffar vid en rekrytering. Hela 94 % av arbetsgivare och rekryterare visar enligt studier (6) tecken på fördomar de inte är medvetna om själva och 49% visar medvetna fördomar.

Rekryteringsprocessen

Diskriminering kan även vara en del av själva rekryteringsprocessen. En vanlig uppfattning är att den mest meriterade är den som får jobbet. I själva verket kan rekryteringsprocessens utformning vara diskriminerande (ex genom att sortera bort personer i urvalet pga ålder) och därmed kan diskrimineringen ha blivit en del av processen (ä.k institutionell och strukturell diskriminering)(7).

Vårt mål med Ment

Fler ska få sitt drömjobb

Sedan vi startat Ment har vi haft som mål att hjälpa fler att få sitt drömjobb. Vi vill skapa blomstrande arbetsplatser fyllda av människor, vilka vi kallar talanger, som är passionerade och förväntansfulla över sitt jobb och sin karriär. För att lyckas med detta har vi valt att skapa funktioner som hjälper talanger och företag på nya sätt. Det har lett till allt från att vi har talanger vars namn, ålder och kön inte visas till att göra det kostnadsfritt för alla att använda Ment. Glädjande nog har vi redan fått mycket positiv feedback likväl som vi lärt oss att studier styrker vårt sätt att utforma Ment. Avidentifierade ansökningar, alltså CV:n där man tagit bort namn, kön och ålder motverkar nämligen diskriminering(8). Nu har vi inga CV:n på Ment, men däremot visar vi inte namn, kön eller ålder på våra talanger. Vi väljer att göra det annorlunda, våra talanger visar i första hand vad de vill jobba med, sin nuvarande karriärstatus och vad de är bra på!

Sprid ordet vidare!

Nu ber vi om din hjälp att sprida ordet om Ment och hjälpa oss skapa en bättre, gladare och mer rättvis arbetsmarknad! Läs mer om Ment

Referenser

  • 1. Edin & Lagerström (2006). Blind Dates: Quasi-experimental Evidence on Discrimination. Working Paper 2006:4. Uppsala: IFAU.
  • 2. Åslund & Nordström Skans (2007). Do anonymous job application procedures level the playing field? Working Paper 2007:31. Uppsala: IFAU.
  • 3. Agerström, Björklund, Carlsson & Rooth (2012). Warm and Competent Hassan = Cold and Incompetent Eric: A Harsh Equation of Real-life Hiring Discrimination. Basic and Applied Social Psychology 34(4), 359-366.
  • 4. Arai, Schröder & Willhelmsson (2000), Ekberg & Rooth (2003).Unemployment and Earnings for Second Generation Immigrants – Ethnic Background and Parent Composition. Popular Economics 16(4), 787-814.
  • 5. De los Reyes & Wingborg (2002) Vardagsdiskriminering och Rasism i Sverige. Enkunskapsöversikt. Integrationsverkets rapportserie 2002: 13: Norrköping.
  • 6. Agerström, Carlsson & Rooth (2007). Etnicitet och övervikt: implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige. IFAU rapport 2007:19. Uppsala: IFAU.
  • 7. Neergaard (2006a). Rasifierad rekrytering i storstadskommunen: Mellan exkluderad och inkluderad underordning, i Gunnarsson, E. et al. (Red.) Kors & tvärs: Intersektionalitet och makt i storstadens arbetsliv. Stockholm: Normal förlag
  • 8. Sibbmark (2007). Avidentifierade jobbansökningar—erfarenheter från ett försök i Göteborgs stad. IFAU rapport 2007:15. Uppsala: IFAU.